De afgelopen weken is er veel media-aandacht geweest voor het, door de CMHF sector defensie geïnitieerde, Deltaplan voor Defensie. Een Deltaplan dat niet alleen van toepassing is op de materiële component van Defensie. Ook voor het personeel geldt dat een (desnoods apart) Deltaplan moet komen. Een Deltaplan dat moet zorg dragen dat Defensie ook in de toekomst voor haar taak berekend is als het gaat om het belangrijkste element namelijk het personeel. Er zullen dan wel een aantal (financiële) knelpunten desnoods via een nieuwe wetgeving moeten worden opgelost.
Uit de beantwoording van Kamervragen blijkt dat, sinds de invoering van het flexibel personeelssysteem (FPS) in 2008, de militair na zijn of haar dienverplichting gemiddeld na 3,7 jaar Defensie verlaat. De ODB voorspelde deze desinteresse al in 2006. Als Defensie deze Fase 2 militairen langer zou kunnen binden en boeien worden tientallen miljoenen aan opleidingskosten bespaard en zou het aantal vacatures in het Fase 2 bestand aanzienlijk kunnen worden verminderd.
Om militairen in het Fase 2 bestand te boeien en te binden zal men hen naast persoonlijke ontwikkeling ook meer perspectief (een vaste baan bijvoorbeeld) en een solide welvaartsvast salaris bij Defensie moeten bieden.
In de eerste helft van 2015 zijn slechts 161 militairen van Fase 2 naar Fase 3 gestroomd. Op jaarbasis is dit 2% van het Fase 2 bestand. De komende jaren zal hier weinig verbetering te zien zijn vanwege de ophoging van de UKW-leeftijd. Een baan voor het leven en carrièreperspectief bij Defensie is voor jonge militairen een utopie.
Boeien en binden kan alleen geschieden door middel van leuk en uitdagend werk (gecertificeerd) en persoonlijke ontwikkeling (opleidingen) en vaste waarden waaraan niet wordt getornd. Uit vele reacties van militairen blijkt echter dat aanvragen voor opleidingen worden afgewezen met als excuus onvoldoende budget. Ook hier waart het spook van het tekort aan exploitatiebudget rond.
De persoonlijke ontplooiingsbudgetten zullen niet alleen omhoog moeten, maar ook moeten worden gegarandeerd (Vandaag de dag heeft de werkgever teveel instrumenten om dit niet te honoreren. Doordat Defensie persisteert in een niet te realiseren bezuiniging op de verjonging van het personeelsbestand blijft Defensie rekenen met een te lage personele middensom.
“Poen bestemd op de begroting voor personeel verdwijnt naar de post materieel om defensie draaiend te houden.”
Vanwege deze verkeerde middensom (onwetendheid beleidsmakers worden met grote regelmaat verkeerd voorgelicht ) kan Defensie het zich niet veroorloven om 100% gevuld te zijn, want dan loop immers de organisatie hopeloos vast. Het gevolg hiervan is dat er door middel van vacaturemanagement duizenden vacatures moeten worden aangehouden.
Het gevaar ligt op de loer dat door deze constante onderbezetting en onze ‘can do’ mentaliteit de werkdruk gekoppeld aan het flexibel personeelssysteem onacceptabel oploopt. In ruim 10 jaar tijd zijn er bij Defensie meer dan 25.000 functies verdwenen.
Ondanks deze deels opgelegde reductie lukt het Defensie maar niet om na de reorganisatie, in het belang van Nederland, 100% gevuld te zijn. Dit omdat sinds jaar en dag de uitstroom veel hoger is dan de (wervings-)instroom. Het jaar 2016 wordt dan ook cruciaal voor Defensie. De te hoge irreguliere uitstroom moet worden gestopt.
Een Deltaplan, desnoods ondersteunt door wetgeving als invulling van de trendbreuk, zou betekenen dat er weer geïnvesteerd moet worden in Defensie. Bij investeringen wordt normaal niet aan het personeel gedacht. De ODB blijft dat echter wel doen. De komende jaren worden echter cruciaal. Immers, er geldt meer dan ooit tevoren: geen personeel,geen inzet.
bron CMHF Sector Defensie
